נדיר שתיאורים של מחקרים הם דבר מרגש, אבל במקרה הזה בהחלט. המחקר של איימי וז׳סנייבסקי ושותפיה בדק איך עובדי ניקיון בבתי חולים תופסים את העבודה שלהם - מה טוב להם, מה פחות טוב להם, מה הם בעצם עושים ואיך הם חווים את היומיום שלהם? ומה שהם גילו הימם אותם תחילה, ופתח פתח לעוד המון מחקרים נוספים אחר כך.
הם מצאו שתגובות העובדים התחלקו ל-2 קטגוריות:
בקבוצת העובדים הראשונה, העובדים דיברו על העבודה בדיוק כמו שהייתם מצפים שמנקים בבתי חולים ידברו על העבודה שלהם: זה לא מספק במיוחד, לא צריך יותר מידי כישורים בשביל זה ושהם שם בעיקר בשביל התשלום. כשביקשו מהם לתאר את העבודה, הם חזרו על תיאור העבודה הרשמי של בית החולים.
בקבוצת העובדים השניה שהתגבשה, העובדים דיברו על העבודה במונחים אחרים לחלוטין. הם נהנו מהעבודה, תפסו אותה כמשמעותית וחשבו שהעבודה דורשת כישורים רבים. כשנתבקשו לתאר את העבודה, הם תיארו משימות שונות לחלוטין מהקבוצה הראשונה ומתיאור המשרה הרשמי.
זה מרתק.
האינטואיציה הראשונית שעלתה לחוקרים הייתה - חייב להיות הבדל כלשהו בין הקבוצות האלו, למשל אולי הם עובדים במחלקות שונות או עם אנשים שונים?
אבל החוקרים לא הצליחו למצוא שום הבדל בינהן.
חברי הקבוצה השניה תיארו למשל ניקוי של חדרי החולים כל יום תוך כדי שהם נותנים תשומת לב מיוחדת לחולים עם מצב רוח מיוחד, חולים שצריכים לדבר עם מישהו, חולים שמרגישים בודדים כי לא ביקרו אותם השבוע, כדי שיוכלו לחזור שוב במהלך משמרת כדי לבלות איתם זמן, לדבר איתם ולתת להם הזדמנות לבכות ולפרוק. חלקם ציינו בתפקידם גם את חשיבות הליווי של המבקרים בתוך מבוכי בית החולים, וזאת על אף שבאופן רשמי זה היה אסור. היה להם חשוב שמבקרים ירגישו בנוח.
עוד דוגמא עלתה ממנקה שעבדה במחלקה בה החולים שרויים בקומה וצפויים להשתקם: היא תיארה סידור יומיומי של התמונות בחדרים השונים. כשנשאלה מדוע עושה זאת, השיבה שאולי שינוי החדר והסביבה יגרום לריפוי מהיר יותר, על אף שהחולה כלל לא נמצא במודעות. החוקרים שאלו אותה בפליאה האם זה חלק מהעבודה שלה, ותשובתה הייתה ״לא, זה לא חלק מהעבודה שלי אבל זה חלק ממני.״
החוקרים הבינו שחלק מצוות המנקים בעצם מתייחסים לעבודה בצורה אחרת לחלוטין, הרבה פעמים תוך כדי שהם מפרים את כללי העבודה הפורמליים, כדי לעשות את הדברים האלו שהם עושים.
הם קראו לתופעה הזו Job Crafting - עיצוב העבודה. זה מה שעובדים עושים כדי לעצב מחדש את העבודה שלהם בצורה שמעלה את המעורבות, הסיפוק, החוסן והשגשוג שלהם.
ליצירה ועיצוב העבודה 3 צורות שונות:
1. עיצוב המשימה - אנשים משנים את צורת המשימה, מספר המשימות וסוג המשימה (למשל המנקה שהחליפה כל יום את התמונות שעל הקיר).
2. עיצוב מערכות יחסים - אנשים משנים את אופי מערכות היחסים והאינטרקציות שיש להם בעבודה, כך שתפיסת משמעות העבודה שלהם משתנה (למשל המנקה שהרגישה אחראית לדבר עם חולים שלא באו לבקר אותם וכך עזרה לריפוי שלהם).
3. עיצוב קוגניטיבי - אנשים משנים את התפיסה של המשימה והמשמעותה (למשל תיאור המשרה אצל מנקי הקבוצה השניה כללו משפטים כמו: ״אני שגריר של בית החולים״, ״אני מרפא״, ״אני יוצרת מרחבים סטרילים שבהם חולים מבריאים ואני עושה את כל מה שאני יכולה כדי להקל על התהליך הזה״).
נסו לחשוב לאיזו קבוצה אתם משתייכים? איך אתם תופסים את העבודה שלכם? האם התיאור שלכם דומה לתיאור העבודה הפורמלי או שיש לכם משמעות מיוחדת שאתם יוצקים לתוכה?
וז׳סנייבסקי מדגישה שלא מדובר באיזה טריק שאנו מפעילים על המוח שלנו - אנחנו לא רק עושים את אותה עבודה וחושבים עליה אחרת, אלא ״עיצוב העבודה״ משפיע אקטיבית על מה אנשים עושים בעבודה, איך אנשים עושים את העובדה, מתי הם עושים אותה, עם מי הם עושים אותה - זה בעצם משנה את העבודה עצמה, כמו שחשבנו שהמנקים האלו בעצם עושים עבודות שונות.
עוד נקודה מעניינת שעולה במחקר, היא שהתופעה הזו קורית בכל מקום - בכל תעשייה, בכל רמה בארגון, במקומות שבהם אנשים מצופים לעצב את העבודה שלהם ובמקומות שבהם אסור לאנשים לעשות זאת - אנשים עושים את זה כל הזמן.
ההשלכות של זה הן מהותיות כי זה משפיע גם על המשמעות וגם על המטרה של העבודה שלנו, שבה אנו מבלים את רב זמנינו.
האג׳נדה שלנו וההשפעה שלנו לתרומה לארגון, לעולם או למקום העבודה שלנו - היא דבר שיכול לעשות שינוי משמעותי.
אבל האם הדבר הזה טוב לארגון? האם יכול להיות שהחולים נפגעים מזה בסופו של דבר אם כל אחד ״מעצב לעצמו״ את העבודה כפי שמתחשק לו?
מחקרים מראים קשר חזק בין ״עיצוב עבודה״ לבין תוצאות חיוביות באדם ובארגון כמו למשל - סיפוק בעבודה, מחויבות לעבודה וחיבור לעבודה ולארגון.
ומה קורה כשמתערבים בארגון ובאופן אקראי גורמים רק לחלק מהאנשים בארגון לעצב את עבודתם - מה הוא הדבר שעיצוב העבודה יוצר בצורה סיבתית?
החוקרים מצאו שעיצוב העבודה יוצר תוצאות חיובית בעבודה כמו למשל - הגברת האושר לאורך זמן, שיפור התפקוד בעבודה וקידום לתפקידים חדשים.
איך וז׳סנייבסקי ממליצה לעודד ״עיצוב עבודה״?
1. להגביר אוטונומיה ותמיכה — אנשים נהנים הרבה יותר ומשפרים את התפקוד שלהם כשיש להם סמכות להחליט ולהפעיל את הכישורים שלהם (ומסתבר שאנשים עושים זאת בכל מקרה, פשוט הם מרגישים טוב עם זה, כשזה ניתן להם בצורה מפורשת).
2. במקום הערכת תפקוד שגרתית, יש לאפשר לאנשים ליצור עם המנהלים שלהם תכניות לאיך יוכלו לשגשג ברבעון הבא, אילו שינויים הם רוצים להכניס לעבודה שגם ישנו את היחס שלהם לעבודה וגם יתאמו את מטרות הארגון.
3. יש לתקשר את המטרות האסטרטגיות לעובדים בצורה שמזמינה ומערבת אותם לקחת חלק פעיל.
4. יצירת דיון קבוצתי לגבי מה מגדיר את העבודה של המשתתפים, מה הם אוהבים ומה הם היו שמחים להוריד - דברים מסויימים שאנחנו שונאים בעבודה הם הרבה פעמים משהו שאדם אחר אוהב - כשחושבים על זה בקבוצה אפשר לגרום לזה לקרות.
שיהיה שבוע מלא במשמעות בעבודה. אני ממש סקרנית לשמוע איך אתם החלטתם לעצב את העבודה שלכם, וכמובן לקבל מכם שאלות למייל או לפייסבוק.
שלכם,
יהודית.
ความคิดเห็น