הנה 3 סטודנטים מלאי מוטיבציה, מי מהם יצליח?
1. גיא שמונע מללמוד משהו חדש על העולם.
2. עומר שמונע מהרצון לסיים את התואר בהצטיינות יתרה.
3. שי בעל הרצון העז ללמוד על העולם וגם שואף להצטיין בתואר
במחשבה ראשונית, נראה הגיוני שיותר מניעים מובילים ליותר הצלחה. האם טובים השניים מן האחד?
נתחיל מקצת סדר ושישים שניות על השפה הפסיכולוגית: מוטיבציה מתייחסת לגורמים שמניעים ומפעילים אותנו. המניעים האלו יכולים להגיע ממקור פנימי או חיצוני.
גיא שרוצה ללמוד על העולם, מונע ממוטיבציה פנימית - הרצון לגלות משהו חדש טבוע בעצם פעולת הלמידה.
עומר שלומד כדי להיות מצטיין מונע ממוטיבציה חיצונית - עצם ההצטיינות אינה טבועה בלמידה עצמה, אלא בפרס שמגיע בעקבותה.
כשאנחנו פועלים מתוך מוטיבציה פנימית, אנחנו עוסקים בפעולה מסויימת למען הפעולה עצמה. התגמול החיצוני כמו התשלום, ההוקרה, היוקרה אינו לא הדבר שבגללו אנו פועלים.
נסו לחשוב על המניעים שלכם בעבודה או בלימודים האם הם פנימיים או חיצוניים?
מה אתם עושים כי אתם באמת רוצים, ומה אתם עושים כי אתם ״צריכים״?
כמובן שהמניעים שלנו לא טהורים.
אנחנו באמת רוצים לעזור, ויחד עם זאת באמת רוצים שיעריכו אותנו על כך.
אנחנו סקרנים ורוצים ללמוד, אך גם חשובה לנו המשכורת שנרוויח לאחר מכן.
השאלה המעניינת, היא אילו מניעים יכולים לנבא כמה נצליח? איך זיהוי של המניעים שלנו יכול להשפיע על ההחלטות שנקבל?
החוקרים שוורץ וורסנייבסקי טוענים במחקרם כי המניעים החיצוניים הנוספים לא תמיד מהווים ערך מוסף, ויותר מזה - הם עשויים אף לעמוד בדרכינו להצלחה. הם ניתחו את נתוניהם של 11,320 צוערים באקדמיה של הצבא האמריקאי. הצוערים נשאלו על המניעים שגרמו להם להצטרף לאקדמיה הצבאית, כמו למשל הרצון להתקבל לעבודה טובה לאחר השירות (מניע חיצוני) או הרצון ללמוד איך להנהיג בצבא (מניע פנימי).
הם מצאו שכמה שהמוטיבציה של הצוערים הייתה יותר פנימית, כך הסיכוי שלהם לסיים את הלימודים ולהיות קצינים בכירים עלה. הם גם תפקדו טוב יותר במהלך השירות וקיבלו המלצות מהירות לקידומים, זאת לעומת חבריהם חסרי המניעים הפנימיים. היה גם סיכוי גבוה יותר שישארו בצבא לאחר תקופת שירות החובה אלא אם (וזה החלק המפתיע) היו להם גם מניעים חיצוניים חזקים בנוסף למניעים הפנימיים.
מפתיע, אך צוערים שהיו בעלי מניעים פנימיים וחיצוניים חזקים ללימודים, הגיעו לביצועים נמוכים יותר בהשוואה לחבריהם בעלי המניעים הפנימיים החזקים (והמניעים החיצוניים החלשים). לאלו, היה סיכוי נמוך יותר לסיים את התכנית, הם הצטיינו פחות במהלכה ולא התחייבו לצבא לאחר מכן.
ההשלכות של ההמצאים הללו משפיעות על חיינו: כשאנחנו מבצעים משימה בצורה טובה, מגיעות השלכות, כמו תגמולים - פנימיים וחיצוניים. למשל הסטודנט הסקרן (מניע פנימי) מקבל ציונים טובים (פרס חיצוני), או רופא מוכשר העוזר לחולים (ממניע פנימי) מרוויח כסף טוב ולכן מקבל על כך גם כן גמול חיצוני.
העובדה שהגמול יכול להיות פנימי וחיצוני לא משקף דבר על המניעים הראשוניים של האנשים לחתור למטרות אלו אך הוא בהחלט עשוי להשפיע עליהם.
דן פינק בספרו, ״מוטיבציה״, מתאר ניסוי קלאסי בו נתנו חוקרים לפעוטות דף ועפרונות צבעוניים, שיציירו להנאתם. לחלקם הסבירו החוקרים מראש כי לאחר שיציירו יקבלו תעודה בתור פרס. שאר הפעוטות לא קיבלו שום דבר. לאחר מספר שבועות של התבוננות בילדים, מצאו החוקרים שהילדים שקיבלו פרס עבור הציור, ציירו כחצי מהזמן שבו ציירו הילדים שלא קיבלו פרס.
זה תקף גם למבוגרים. מדען בשם סם גלוקסברג מאוניבריסטת פרינסטון ערך ניסוי שבו מדד פיתרון לבעיה יצירתית בהשפעת תמריצים. לקבוצה אחת בניסוי אמר, "אני עומד למדוד לכם זמן כדי לבדוק מהו ממוצע הזמן האופייני לפתרון בעיה מהסוג הזה”. לקבוצה השנייה הוא הציע פרסים: "אם תהיו בין 25% האחוזים של הפותרים המהירים ביותר, אתן לכם 2 דולר, אם תהיו הכי מהירים תקבלו 20 דולר״.
לקבוצה השניה, לקח בממוצע, שלוש וחצי דקות יותר. זה סותר את האינטואיציה שלנו לגמרי. אנחנו חושבים שאם רוצים שאנשים ישפרו את התפקוד שלהם, אז כדאי לתגמל אותם. ככה למשל עסקים פועלים.
בניסוי היה תמריץ שמטרתו לחדד את החשיבה ולהאיץ את היצירתיות. והוא עשה בדיוק ההפך. התוצאה הזו היא לא חריגה בנוף של המחקרים הפסיכולוגיים, אשר חוזרים על הניסוי הזה ודומים לו שוב ושוב.
תמריצים מסוג ״אם תעשה X תקבל Y - עובדים בחלק מהמקרים. אבל בהרבה מקרים הם לא עובדים בכלל או אפילו גורמים לנזק. זה ממצא חזק ביותר שחוזר במשך שנים. נראה שבתעשיית העסקים, פשוט מתעלמים ממנו.
מתי תמריצים כאלו כן עובדים?
כאשר יש כללים פשוטים ומטרה ברורה להגיע אליה. דן פינק טוען כי תגמולים, מעצם טבעם, מצמצמים את המיקוד שלנו, ומרכזים את התודעה. זאת הסיבה לכך שהם פועלים במקרים כה רבים. לכן, עבור משימות בהם אנו לא נדרשים ליצירתיות ולחשיבה רחבה, במקרים שבהם אנו רואים מיד את המטרה, התגמולים עובדים מצויין.
חישבו איך אצלכם בעבודה נוהגים להמריץ אתכם?
איך זה רלוונטי לחיים שלנו? כדאי לנו לנתב את הפעילויות שלנו כך שהתוצאות החיצוניות, כמו התשלום או ההוקרה לא יהפכו להיות המניע העיקרי שלנו. עלינו להתמקד במשמעות ובהשפעה של העיסוק שלנו, ולא בהחזר הכלכלי או הקידום שהעבודה תביא. שינוי המיקוד שלנו יעזור לנו לשפר את איכות העבודה, ובסופו של דבר, למרבה האירוניה, גם להעצים את ההצלחה הכלכלית שלנו וגם של העובדים שלנו.
לעיתים נראה, כי עצם המוטיבציה, תהה אשר תהיה, תעזור לנו לבצע משימה, או לגרום לעובדינו לבצע אותה. יתכן כי לעיתים, כמו במקרה של החיילים, הרצון העז לשרת את המדינה לא מספיק כדי לגייס את כמות האנשים הדרושה. הפיתוי להשתמש בתגמולים כמו כסף, יוקרה וקשרים, קיים וחזק. אז כן, זו אסטרטגיה שתגרום לגיוס גדול יותר, אך היא גם כנראה תוריד את רמת הביצוע. כנ״ל לגבי סטודנטים המעוניינים ללמוד - מלגות הצטיינות או יוקרת המוסד [״קשה אבל הכי טוב״] יעודד אותם להירשם, אך בסופו של דבר, יצאו מן המוסד סטודנטים פחות משכילים.
נסו לראות איך הפעילות החשובות לכם מגיעות ממקום פנימי, ולשים לב בעיקר לתגמול הפנימי כמו הסיפוק וההנאה שאתם מפיקים מהם. אשמח אם תשתפו אותי במחשבות (המניע שלי פנימי), כתבו לי במייל או בפייסבוק.
שלכם,
יהודית.
Comments